個々人の嗜好が細分化した現代、キングジムグループは新市場のパイオニアとして、現在も新たなビジネススタイルの在り方を模索し続けています。性別、年齢、ワークスタイル、障がいの有無など、多様な背景を持つ従業員に対応した労働環境を提供し、その従業員の発想を取り入れることが事業環境の変化への対応と会社の成長につながると考え、キングジムグループはダイバーシティを推進しています。

	合計	男性	女性
正社員	392名	254名	138名
契約社員	4名	3名	1名
定年再雇用社員	30名	28名	2名
パートタイマー	33名	2名	31名
合計	459名	287名	172名

※キングジムでは時代の変化に合わせ、2000年から女性の総合職採用を本格的に開始しました。それまでは女性の採用比率が低く、勤続年数も短い傾向にありました。そのため正社員に占める女性の割合が少なくなっています。但し、新卒採用においては一貫して男女比50：50を基準に採用活動を行っているため、20代正社員では女性比率が50.0%、30代正社員では47.8％となっています。 キングジムは従業員の能力開発を促進し、公正な評価により公正な処遇を行うことで、従業員のチャレンジ意欲や生きがい、働きがいを高め、自己実現と会社の業績向上を目指すための制度を設計し、運用しています。「行動評価」と「業績評価」の二つの観点から評価を行うことで、成果および結果までのプロセス、どちらについても評価ができる体制を整えています。また、評価は自己評価→1次評価(直属の上司)→2次評価(1次評価者の上長)で確定し、フィードバック面談で1年の成果の振り返り、および次年度の目標を本人と上司で合意することで公正性を保っています。 キングジムグループでは、労働に対して適切な賃金を支給することが多様な人材の確保につながると考えています。
キングジムでは、人事制度規程に定める、各人が会社の業績に貢献するために担うべき役割とその責任により区分けされたグループ・グレード・評価に応じた賃金制度を採用しています。この制度は、会社の業績と人事評価を反映し、従業員のモチベーションの向上、活性化を図るためのものです。
賃金制度では、同一労働同一賃金の考えのもと、同じ労働において雇用形態を理由として賃金に格差をつけることは行っていません。また、国が定める最低賃金制度を遵守しています。

入社年	男性	女性
2020年	0名	0名
2021年	1名	1名
2022年	0名	0名

年1回、キングジムグループの全従業員（派遣社員含む）を対象に、将来のキャリアや現在の職務の状況、職場での課題や事業方針など、あらゆる事項について自身の考えを経営トップに直接伝えることができる制度です。内容は社長と一部の役員の間でのみ共有され、適切な人員配置や職場環境の改善につなげています。 従業員から希望者を募り、抽選で選ばれた3名が社長とのお茶会に参加する制度です。経営のトップである社長とのコミュニケーション機会を創出し、従業員が会社についてより理解を深めることを目的としています。この制度は、2021年新入社員研修において提案された企画を制度化したものです。 業務上の都合や傷病、育児・介護などの事由がある場合に出勤時間を変更することができる制度です。育児・介護により短時間勤務制度を利用している従業員は、組み合わせて利用することでより柔軟な勤務スタイルを確立しています。 法律上、時間外労働の制限・深夜業の制限・子の看護休暇においては子どもが小学校入学までの期間、所定外労働の制限・育児短時間勤務においては子どもが3歳に達する日まで、従業員がこれらの制度を利用できるようにすることが定められています。キングジムではこれらの対象を法定以上の「子が小学校3年生を修了するまで」としています。介護が事由の場合も、介護休暇に加え、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、短時間勤務制度を利用できます。 ライフサイクルに合わせて仕事と家事を両立できる環境を提供し、多様なワークスタイルの実現と従業員の意欲の向上を目的に、在宅勤務やサテライトオフィス勤務、モバイル勤務を取り入れています。月に10日以上在宅勤務を実施する社員の交通費は実費を支給し、別途、在宅勤務手当を支給しています。
さまざまな経験の機会を創出することで従業員のスキルアップを図るため、また、従業員がその可能性を最大限に発揮できる環境づくりのため、10年で2、3部署を目安に、部署異動を行う制度です。 2023年6月20日現在の女性管理職の割合は8.0%で、2030年までに女性管理職比率を20%にする目標を掲げています（キングジム個別）。 女性の管理職登用において、結婚・出産・育児を機とした退職による男女間の平均勤続年数の差異などを課題としてとらえた上で、性別に関係なくワークライフバランスを向上させる社内制度を整え、従業員の誰もがライフイベントを経ても仕事を続けられる環境を目指しています。また、さまざまな業務経験を持つ女性社員育成のため、2000年から女性の総合職採用を本格的に開始し、新卒採用においては一貫して男女比50：50を基準に採用活動を行っています。
女性役員は、取締役が5名、監査役が1名それぞれ選任されており、独立社外役員に占める女性の比率は62.5%となっています（2023年6月20日現在）。

---

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 （キングジム個別） 女性の職業生活における活躍を推進するため、現状の把握と目標および目標達成のための行動計画を策定しています（2017年作成）。 １. 現状把握(2023年度) ①採用した労働者に占める女性労働者の割合 ※所属する契約社員全体の女性比率は50％ ②正社員男女の平均勤続年数の差異 … 7年3ヵ月 ２. 行動計画 女性正社員の平均勤続年数を10年後の2026年3月31日時点で13.8年から引き上げるため、次のように行動計画を策定します。

①計画期間
・2017年4月1日～2026年3月31日

②当社の課題
・女性の勤続年数が男性と比べ低い。
・女性管理職、女性管理職候補が不足している。
３．目標と取組内容・実施時期 女性正社員の平均勤続年数を2026年3月31日時点で13.8年(2016年3月時点)から16.0年へ引き上げます。
※2017年の行動計画策定後、新入社員の採用人数枠を増加させたため若年層の女性社員が増え、2023年現在、一時的に女性の平均勤続年数が下がっています。

【2016年4月～2018年3月まで】　結婚、出産、育児を機に退職する女性社員を減らすための取組１
(1)結婚→産休・育休→復帰までの社内制度、手続きをまとめた資料を作成・配布　→実施済み(2018年3月より)
結婚→産休・育休→復帰のみならず、病気・けが、介護などあらゆるライフイベントに対応できるハンドブックとして社内ネットワーク上へ掲示し、運用を開始した。
(2)産休、育休取得者への会社情報メールの配信(月1回)　→実施済み(2016年4月より)
(3)産休、育休明け社員の受け入れ部署用と直属上司用の対応マニュアルを作成・配布　→実施済み(2018年3月より)
産休・育休取得者へのヒアリングを実施し、「イクボスマニュアル」を作成。社内ネットワーク上へ掲示し、運用を開始した。

【2016年4月～2021年3月まで】　結婚、出産、育児を機に退職する女性社員を減らすための取組２
(1)産休・育休前面談　→実施済み(2018年3月より)
(2)産休・育休明け面談　→実施済み(2018年3月より)
取組1の(3)の「イクボスマニュアル」に面談について明記

【2016年4月～2026年3月まで】　ワークライフバランス向上のための社内風土づくり
(1)有休取得率の向上、残業時間の削減　→実施済み（有休取得率の向上は2017年9月より／残業時間の削減は2018年4月より）
＜有休取得率向上＞
全社員に最低取得日数目標を設定しており、目標日数は年々増やしている。2022年度は取得平均10.9日。更なる向上に向け、取り組みを行っている。
＜残業時間の削減＞
①既存の毎週水曜日のノー残業デーに加え、最終退社時刻20時5分を実施。
②やむを得ない事情で上記規定を超えて時間外勤務をする場合は、担当役員による「時間外勤務特別認可申請書」の事前承認を必須とする。
③36協定を遵守し、時間外勤務を月45時間、年間360時間とし、臨時的な突発事象が発生し、上限時間を超えて時間外勤務を行わなければならない場合においても、以下の条件を超えることはできない。
・土曜日の休日勤務を含む時間外勤務の上限は月100時間未満、年間720時間未満とする。
・月45時間を超えて時間外勤務を行うことができるのは、1年間に6回を限度（6か月以内）とする。
・時間外勤務は、2か月から6か月の複数月の平均で月80時間以内とする。
④時間外労働が月45時間を超える従業員の上長への警告を実施。
(2)新制度導入(配偶者同行転勤制度、配偶者同行休業制度、ジョブ・リターン制度など)　→実施済み（2023年6月より）

---

当社は積極的に障がい者雇用に取り組んでおり、障がいを持つ従業員へのサポートを充実させたサテライトオフィスを、埼玉県川越市と神奈川県横浜市に設けています。障がいを持つ従業員それぞれの個性や能力を尊重し、運営を行っています。
※掲載データは、特段注意書きがない場合、2023年6月期（2022年6月21日～2023年6月20日）の集計結果、もしくは2023年6月20日現在の数値です。